韩都衣舍赵迎光：登顶华山只有一条路 那就是赌

图为韩都衣舍赵迎光

　　我们2014年亏损3340万，2015年利润3400多万，2016年8000多万，今年大概会在1.3个亿以上，就是因为我们豁出去了，砸了这么一套系统。

　　——韩都衣舍创始人赵迎光

　　授课老师|赵迎光韩都衣舍创始人

　　互联网时代，未来企业最重要的功能是什么?

　　我们认为是赋能，而不是管理。

　　为什么?首先，我们要明确，什么是管理型，什么是赋能型。

　　管理型就好比一个正三角，高层要做正确的事，基层要把事情做正确。而赋能型是好比一个倒三角，大部分决策由基层来做，高层或者底层的管理层主要提供整合资源式地服务，赋能。

　　在未来，年轻人的需求有一个重要的变化趋势，两句话，一是，宁愿失业也不能容忍自己的价值被忽略;二是崇尚参与，而不是自外而内的灌输于命令，这是一个自我实现的大趋势。

　　而在互联网时代之前，因为技术的原因，一家企业很难体系化地为独立的个体或者微小的组织进行赋能，但现在以及未来，这种“赋能”形式将可以落地。

　　关于这点，阿里巴巴的总参谋长曾鸣教授提出了S2B2C的概念(编者注：整合了前端的供应链的大S，赋能小b，一起更好地服务用户)。他认为这是未来整个社会中最先进的商业模式。

　　实际上，韩都衣舍就是一家一开始就在努力地往S2B2C模式走的企业，我们是如何实践的?今天给大家详细讲讲。

　　韩都衣舍总部在山东济南，目前管理运营的品牌有146个，我们自己做了18个，每年再增加2-3个，同时我们会和别人合资，或者帮助别人运营，员工大概是2800人。在搭建赋能型的组织结构的过程中，主要经历了三个阶段：

　　第一个阶段

　　从0到1，单品牌赋能平台

　　2008年到2011年，3年里，我们搭建了一个叫小组制为核心的单品全能运营体系，怎么实现的?主要有三个关键词：

　　自由自在

　　自下而上式地定目标，防止企业过度疯狂

　　先来跟大家探讨一个问题，传统科层制管理的大企业里，遭遇的典型问题是什么?功劳难界定。

　　比如，如果这个公司做的非常好，到底是谁的功劳?研发?销售?采购?还是供应商管理搞得好?你很难分清楚，大家都有功劳。但如果做的不好，是谁的失误呢?老板的失误，战略不对，决策做的不好。

　　权利分的不清楚，导致的直接问题就是，越到基层，员工的活力越低，大企业病随之产生。

　　我记得有一次参加一个行业会议，有一个年轻人问了一个问题，他说赵总，我们企业现在规模在扩大，但现在有了大企业病，效率下降的非常厉害，你怎么看这个问题?

　　我说，你的企业现在有多少人，他说大概有20多个人。

　　当时，底下人都在笑，20几个人，一个年轻人居然觉得有大企业病。

　　但实际上可能真是他自身的感受，他觉得效率不高，他很着急：为什么只有我自己晚上睡不觉，你们晚上都唱歌去了、喝酒去了、玩去了，很焦虑，我能感受到他那种焦虑。

　　我们的赋能平台是怎么调整的?

　　其实大部分公司都有4大板块，产品研发、销售、采购、行政，我们的做法就是，把这些部门全部打散。

　　比如，研发10个人，销售10个人，采购10个人，我们就把这30个人，分成10个小组，每组3个人，一个做产品研发，一个做网页，类似于销售，还有一个是货品管理，也就相当于原来的采购部门。

　　然后，关于款式、订单、价格，以及是否参加打折活动等等所有与经营有关的权利，除非有特殊的情况，公司原则上是不管的，都由他们小组自己定。

　　再一个是利益：销售额×毛利率=毛利润，再乘以提成序数。所有指标都是完全透明的数字化，没有人为因素。

　　这样做的好处是什么呢?

　　如果卖的好，谁的功劳?不就他们3个的功劳吗?很明确。如果卖的不好，谁的责任，就他们3个的责任嘛。所以，这就创造了一个自由自在的环境。

　　另外一个好处是，自下而上式地制定销售目标，防止企业过度疯狂。

　　现在很多公司的销售目标是怎么定的呢?往往是企业的中高层拍脑袋定的，比如有的企业老板要疯狂卖个100亿，如果真的完成了，所有人都受益，完不成呢?好像只有老板一个人受罪。也就是说，如果底下都没有反弹的声音，有时候只要老板一疯狂，整个公司都疯了。

　　但在这种赋能平台，我们每年的销售任务都是由每个小组自下而上报起来的，非常接近于实际情况，如果老板非要卖100个亿，小组绝对不会同意，因为他知道完不成，拿不到奖金，白干。

　　所以，在这种制度下，你不合理的政策到下面去，一定会反弹上来，企业就很难发生很疯狂的事情。

重复分裂

　　舍得让员工犯错，你得忍得住

　　我们当时创业的时候，只有20几个人，怎么去鼓励这些小组不断分裂与成长，我们用了3个方法：

　　每天进行小组的业绩排名

　　最早的时候，我们还没有完备的信息化系统，当时就是在qq群里面进行交流，每天早上10点钟，发昨天的销售排名。

　　大家知道，工作永远是枯燥的，但一旦有了这种排名，加入了游戏化成分后，整个公司的气氛就极为活跃。

　　和平离婚制

　　每个小组的奖金分配，是由组长来决定。比如，业绩好的三人小组，奖金怎么分呢?假设1万块钱的奖金，我们实践的结果是，组长自己留5000，两个组员2500，这样的比较多一些。

　　但是，如果是业绩差的小组，假设奖金一共就2000块钱，组长会怎么分呢?业绩倒数第一，组长就不好意思再要奖金了，然后两个组员各1000块钱，可问题是，那个拿1000块钱的组员，他怎么想?这很关键。

　　他会很生气，你虽然一分钱不拿，我好像还要感激你，但实际我只拿了1000块钱，人家那个组的拿了2500。

　　当然，在业绩好的组，拿2500的，他也不开心，为什么我就不能拿5000呢?

　　也就是说，你会发现，不管是做得好的小组还是做得差的小组，组员都有强烈的分家愿望。因此，企业组织要设计一种制度让他们顺利地分家，要“和平离婚”。

　　我们当时的一个特色设计就是允许一人小组存在，叫“单身”，并且他还可以再“自由恋爱”，与其他“单身”结成一个新小组。所以，整体就是一个分裂、组合，再分裂、再组合的过程。

　　这里边还有一个非常重要的角色，大家一定要注意，就是那个倒数第一名的小组的组长。组员都抛弃他了，他该怎么办?带新人，因为新人就类似于幼儿园的小朋友，什么都不懂。这样，这个组长就又有新机会了。

　　这样几年下来，一个非常大的好处是，公司沉淀下来一批有稳定心态的老员工：能力不是很强，但能训练新兵，就好比小学老师，安安稳稳地拿着不算高的工资，不断地带新人。

　　公司的员工不可能都是管理层，前线打仗的基层很重要。

　　允许犯错

　　千军易得，一将难求。真正说具有管理能力的人，其实没有那么多，怎么办?要有培养机制，一堆小绵羊里也有很多人是潜在的小老虎。

　　我们在头几年，发展得比较慢，做了很多小组，每天在犯大量、很幼稚的错误，我们几个就忍着。

　　比如说有一个小组设计了一款牛仔裤，一看就卖不出去，就觉得这怎么可能，很幼稚，我们就找他谈，说你这款裤子，设计很前卫、新潮，但是不是不好卖啊?

　　他说，我有信心，我觉着很好卖，我问了很多人都很喜欢。在这种情况下，我们说，好，你去做吧!

　　让他做了，最后的结果全砸手里了，没卖出几件去，但这个经验就长在他们身上了。

　　事实上，作为管理者，你给他说一万遍，你再语重心长，他还是没有获得他自己的经验，因为这中间的很多东西，他都理解不了。

　　如果你让他实实在在地去犯一遍错误，前因后果，整个的过程就都融化到他血液里去了，这个经验是长在他身上的，他就慢慢成长了。

　　我们现在300个小组的负责人，都是从当年一点一点地犯了无数的错误后，成长起来的。相对而言，如果你是培养一个跟班的，带一个兵，他的成长速度实际上会慢很多，这是我个人的感受。

　　激情四射

　　组长要非常彪悍

　　什么是去中心化?去中心化，就是公司所有的行政、财务、物流、摄影、技术等部门围绕小组去服务。

　　按照我们的小组制度，每一个人都可以随时地离开组长，组长有很强的危机感，为了让组员一直跟着他，面对这些公共部门，他要变得强势，为什么?

　　因为公司的资源永远是稀缺的，会哭的孩子多吃奶。

　　哪一个组长比较凶悍，他的组员就会以他为荣，就会老老实实、踏踏实实跟着他干，如果哪一个组长受了委屈不说，我就不给你干了。所以，组长在对公共部门进行投诉的时候都是非常彪悍的。

　　基于这个情况，我们建了一个很简单制度：每个公司设立总经办(总经理办公室)，有5个人组成运营管理组，直接接受每个小组的投诉，负责协调。但如果事情比较大，每个小组也可以直接捅到我这儿，或者捅到董事会，一步通天。

　　很多公司开业务会，各个部门一般都是互相表扬的，我们这个部门取得了一定的成绩，多亏兄弟部门的帮助。其实，大家心里都知道，为什么要表示感谢呀?就是以后干活儿的时候，你好好干。

　　但在我们公司，全是投诉，行政部门拉货耽误时间了，采购部门价格太高了等等。这种状态的好处是什么?就是如果基层拼命地在说不满的时候，官僚体系是很难形成的。

　　小结

　　我们在最小的业务单元上实现了责权利的统一，最后就培养出在企业公共服务平台上的自主经营体。这一步之后，我们在2011年，做到了同行业的前三名。

　　第二阶段

　　从1到多，多品牌的赋能平台

　　如何从一个单品牌的赋能品牌，变成一个多品牌的赋能平台?从2012年开始，我们就鼓励非常优秀的小组，去创立自己的品牌，怎么做的呢?

　　首先，根据数据排名，拟定合适的小组，并让其提出品牌计划书，给5个人的运营管理组初步审核，通过后，就可以开始做了。

　　新品牌上线之后，如果6个月能够运行得比较健康的话，就授予他品牌创始人的银牌。

　　一旦成为创始人以后，不管他在不在公司，只要这个品牌在，他就是这个品牌永远的创始人，并且会被记录在荣誉墙上。

　　此外，我们还会跟新品牌的创始团队做一个约定，如果销售额达到一个亿，税后净利润能够超过10%，就给他们办成人礼。成人礼之后，有两个好处：

　　好处一，他们除了正常的奖金之外，还可以再拿到税后净利润的30%以内的分红(类似于干股性质)。

　　好处二，可以再做他自己的子品牌，你的孩子你来生。

　　成人礼品牌进一步发展，就将升级为总公司注册的子公司，创始团队拥有30%的公司股份。新品牌在韩都衣舍平台上完成赋能后，再在各个外部平台上(如：淘宝、京东、唯品会)完成终端销售。

　　到2015年，我们公司就变成了一个多品牌的赋能平台。

　　第三阶段

　　重金砸大数据系统，打造开放式的赋能平台

　　2016年，我们已经有了一堆成功的经验，是不是要做一个更开放的平台?于是，在这段时间内，我们形成了九大支撑功能：客服、拍摄、仓储、运营、智能、供应链、培训、金融和传媒，为平台上的品牌提供服务。

　　如何更好地赋能?曾鸣在讲S2B2C的时候，有一个非常重要的关键点，就是基于互联网以及大数据，才有这种赋能的可能性。

　　所以，我们在搭建S2B2C的过程中，做了一项非常艰苦卓绝的工作。大概在2010年下半年，我们就认为，如果想给小组、或者品牌去赋能的话，我们必须要有一套基于未来的非常强的大数据系统。

　　于是，从2010年开始，我们尝试搭建这个系统。2012年五一假期，系统上线，但整个7天假期，系统不断地崩溃、修复，最终还是没修好，造成几百万重创。

　　同年国庆假期，系统第二次上线，三天后就确认失败，最终，整个IT团队全部辞职，大家完全没信心了，觉得做这种事情太难了。

　　最后，我们几个合伙人很严肃地开了一次会：

　　一家做衣服的企业，我们是不是就应该用第三方的软件?

　　我们是不是没有能力去做这么一种赋能型的IT平台?

　　如果我们做不出来，跟其它的传统品牌就没有区别，那在未来的竞争中，我们凭什么能够发展得越来越好?

　　所以，我们必须是华山一条路，只有赌。

　　于是，2014年过完年，我们就豁出去了，挖了一个副总裁，是我们整个公司年薪最高的一个人，特别烧钱。

　　挖了这个副总裁之后跟他说，第一，招多少人你看着办;第二，给多少工资你说了算。我们不管了。直到2015年五一节前后，我们的系统内测，才算是上线。

　　大家去看我们的财务报表，我们2014年亏损3340万，怎么来的?就是这个事情亏了太多钱，其实我们本来是赚了不少钱的，但在这个事情上，我们砸了好多钱，砸了这么一套数据系统。

　　但同时你再看，2015年我们的利润就有3400多万，2016年利润8000多万，今年的利润大概会在1.3个亿以上。

　　也就是说，未来如果要做一个S2B2C的公司，你要变成一个赋能型的组织，但这个赋能型组织的核心能力，一定是一种技术力，基于对大数据的应用，以及商务智能。

　　就是说，所有非标准化的环节由小组、或是人来做，而所有标准化的环节由系统、平台来做。

　　大家知道现在的客服机器人到什么水平了吗?

　　我们韩都今年双十一，客户访问量大概是2500万人，每个人平均看8、9个商品，但我们的客服只有去年的一半，为什么呢?

　　因为我们训练了一个客服机器人，在一秒钟之内可以并发1500个问题，也即同时服务1500个人。

　　以上就是我要跟大家讲的。有人问我，赵总，你们什么都愿意说，也不怕别人学你们吗?

　　其实，做互联网的都有一个基本共识，我今天讲的可能半年之后就过时了，你只有把你的东西充分地讲出来，跟其他人沟通，才能去探讨如何能进一步迅速地去进化。

　　交流与进化，才是这个时代的主旋律。